La mujer directiva

Cada vez hay más personas que creen que en el mundo de los negocios tener a mujeres en los puestos de dirección no es sólo políticamente correcto, sino que es una necesidad para entender bien a la empresa y a los clientes. Esto puede ser una convicción, pero todavía alejada de la realidad.

Damos por supuesto las ventajas de la incorporación de la mujer al mundo laboral tanto para la empresa como para la sociedad. Es evidente que las mujeres se van incorporando al mercado laboral de forma generalizada, pero también lo es que falta que su posición tenga los niveles exigibles en lo que se refiere a la calidad y a la igualdad de oportunidades. Si nos fijamos en la evolución, vemos claramente que estos cambios han sido especialmente notables.

Un ejemplo paradigmático lo tenemos en el caso catalán, ya que las mujeres catalanas tienen hoy tasas de actividad y de ocupación superiores a la media española y también superiores a la media de la Unión Europea (Boletín estadístico “Dona i Treball”, julio del 2004, Departament de Treball i Indústria de la Generalitat de Catalunya). Así, en el año 1977, sólo 1 de cada 4 mujeres catalanas entre 25 y 54 años tenía trabajo o lo buscaba, mientras que el 2004, 3 de cada 4 se encontraban dentro del mercado laboral.

En concreto, la tasa de actividad de la mujer catalana entre 16 y 64 años se encuentra alrededor del 64,5%, unos 8 puntos por encima de la media española y 3,7 puntos por encima de la media europea, y la tasa de ocupación de les mujeres en Cataluña es del 56,6%, ligeramente por encima de la media europea y casi 9 puntos por encima de la media española.

A pesar de la apariencia que puedan dar estas cifras, la situación ocupacional de la mujer en nuestro país se encuentra muy lejos de ser satisfactoria. Como afirma Carlos Obeso, coordinador del sexto informe Randstad sobre Mujer y Trabajo en España, elaborado por el Instituto de Estudios Laborales (IEL) de ESADE, “que hayan disminuido las diferencias laborales entre hombres y mujeres en España es, probablemente, más el efecto de la evolución de la economía que el de los valores de igualdad de la sociedad española”. La discriminación que sufre la mujer respecto al hombre en el mercado laboral tiene diferentes evidencias tanto en la desigualdad de salarios, como en la posición profesional dentro de las compañías y las dificultades de conciliar la vida laboral y familiar.

Los números, pues, avalan “la convicción” que mencionábamos al inicio del artículo pero esto es sólo a nivel cuantitativo. Cuando pasamos al nivel cualitativo y centrándonos en nuestra experiencia en la Búsqueda de Directivos, debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿Por qué son tan pocas las mujeres que llegan a puestos directivos en las empresas?

Lamentablemente, su acceso a los puestos directivos sigue siendo meramente representativo. Según datos del Instituto de la Mujer, de los directivos de las empresas que componen el IBEX-35 sólo el 5,41% son mujeres, porcentaje aún menor si se asciende a otros puestos de responsabilidad (vicepresidencias, consejeros, etc.), no superando en ningún caso el 3%.

Pero no se trata de adentrarnos en el deslizante mundo de los tópicos. Techo de cristal, sueldos bajos, familia, interrupción de la carrera profesional, matrimonio e hijos como contradicción al trabajo (menos motivación y más necesidad de independencia económica)… No pretendemos hablar de tópicos, sólo de realidades.

La mujer con potencial directivo se ha equiparado al hombre en cuanto a su formación. No en vano el 50% de los estudiantes que realizan los conocidos MBA (Master in Bussiness Administration o Master en Dirección Empresarial) son mujeres.

Este porcentaje de igualdad en la formación directiva ¿se puede trasladar al terreno de las competencias clave de la dirección?

Para ser un buen directivo, una de las competencias básicas es el liderazgo. La fórmula para lograr un equipo de trabajo creativo y eficaz no es posible sin la combinación de corazón y cabeza. Aquí, el estilo de dirección femenino posee especial relevancia.

Para Mercè Sala, presidenta del Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya, ex-presidenta de RENFE, que acaba de publicar el libro “El encanto de Hamelín”, explica las cinco leyes del liderazgo efectivo en la empresa, “la llegada de las mujeres a los puestos de máxima responsabilidad ha abierto una nueva perspectiva sobre el liderazgo en las organizaciones.”

Sala afirma que “es difícil decir que hay un liderazgo femenino. Pero sí se puede decir que hay algunas características que destacan más en las mujeres que en los hombres”, y cita, entre otras, la creatividad, que son más capaces de hacer dos o tres cosas a la vez, lo que las hace ser, en cierta medida más imaginativas, y comprensivas.

Mercè Sala aún menciona otras características más desarrolladas y habituales en las féminas que en los hombres: la sensibilidad, la posibilidad de notar y de adivinar cosas -muy importante cuando tratas con gente- y después la intuición.

No es que los hombres no tengan ninguna de esas habilidades y las mujeres las tengan todas, pero sí existen lo que los estadísticos llaman ‘tendencias dominantes’, y la tendencia dominante de las mujeres es que, en general, llevan a la práctica esa lista de atributos y habilidades con mucha más frecuencia y espontaneidad que sus homólogos masculinos.

Dentro de las empresas las mujeres tienen que reescribir las reglas.

El reconocido gurú empresarial Tom Peters asegura que “Las mujeres arrasan en el mundo empresarial”, básicamente por tener gran cantidad de facultades para ello. Afirma Peters que las mujeres son mejores vendedoras que los hombres, porque, entre otras cosas no menos importantes: la mujer se encarga de más cosas a la vez, se preocupa más por su aspecto, por lo general se preocupa por los detalles, tiene más facilidad para conocer nueva gente, hace más preguntas en una conversación, escucha mejor, pone más interés en sus habilidades de comunicación, tiene mayor inclinación a implicarse en cosas, es más intuitiva, trabaja con una lista de cosas por hacer, más larga y es mejor manteniéndose en contacto con los demás. No está mal.

A la vista de esta realidad y la tendencia, las consultorias de headhunting, tenemos un papel fundamental como agente mediador en la captación de talento directivo, con influencia en el proceso de decisión final del cliente. Debemos definir el perfil de la posición, identificar las competencias necesarias, buscar en el mercado los profesionales más adecuados y defender las mejores candidaturas independientemente de su género.

Nuestro trabajo empieza con la localización de candidatos que estén realizando las mismas funciones que la posición que pretendemos cubrir. En esta fase tenemos una limitación clara: la proporción de candidaturas hombre/mujer dependerá de la realidad actual del mercado. A medida que crezca la presencia de directivas en las diferentes áreas y sectores se irán igualando los porcentajes de candidatos finalistas en un proceso de búsqueda.

También encontramos diferencias en la fase de captación. Cuando establecemos el primer contacto telefónico y les presentamos el proyecto para el cual los/las hemos identificado, localizado y captado, las candidatas son más curiosas que los hombres, solicitan más información y detalles y acudirán a la entrevista si están mínimamente interesadas en el puesto. No es tan habitual en ellas oír la frase que pronuncian ellos de “no estoy buscando un cambio pero nunca se sabe (¿mayor gusto por el reconocimiento externo? o ¿es que la mujer dedica su tiempo a las cosas que realmente le interesan?)

Es en las entrevistas personales, donde evaluamos en profundidad a los candidatos y por tanto donde valoramos la adecuación de las competencias de los candidatos con las requeridas para decidir cuáles son los que formarán el grupo de finalistas, pudiendo llegar a la conclusión de presentar como más adecuada una candidatura femenina en lugar de una masculina.

Y así se lo pondremos en valor al cliente, destacando las ventajas que las competencias femeninas en ese caso aporten a la compañía y analizando qué peso específico tienen, si existen, los prejuicios o la política de contratación que ha estado establecida hasta el momento y que pueda dificultar que la balanza se incline hacia la directiva mujer. Porque la decisión última es siempre del cliente.

Claro que entrando en los interesantes matices que nos aportan “ellos y ellas”, también podríamos analizar si existen diferencias a la hora de trabajar con un headhunter hombre o mujer… ¿observan distintos aspectos en el candidato? ¿analizan con distintas sensibilidades? ¿tienen un estilo de entrevista y de relación con el cliente diferente?…el tema daría para otro artículo!

El día que las empresas valoren realmente la adecuación profesional y personal de una candidatura a una posición directiva, de forma objetiva sin tener en cuenta su género y sin que preocupe el impacto de una baja por maternidad, entonces seremos capaces de captar el mejor talento para las organizaciones y en muchos casos ………el talento tendrá nombre de mujer.

Yolanda Portolés

Share on Facebook
Bookmark this on Delicious
Share on LinkedIn
Bookmark this on Technorati
Post on Twitter
Google Buzz (aka. Google Reader)
abril 26, 2010 Posteado en Artículos, Opinión - Leer Más

  • Sobre este blog

    Bienvenido al blog del talento en la red. Si tienes inquietudes respecto a la gestión de las personas con talento, las buscas, las desarrollas, te esfuerzas por desarrollarte y quieres compartir tu talento en la red, te proponemos participar, opinar y seguirnos.

  • Archivo

  • ¿De qué hablamos?

  • Nos interesa

  • Equipos&Talento