Cuando finalmente los políticos se han dado cuenta de que para reducir el paro es necesario que existan emprendedores que creen empresas y que éstas generen puestos de trabajo y empiezan a hablar de medidas para fomentar el espíritu emprendedor y facilitar la creación de empresas, nos llega una noticia impactante. Según la CECOT, más de 90.000 exempresarios buscan trabajo.

No todos los empresarios son gestores ejemplares, pero sí lo son la gran mayoría. Personas que un día aparcan la seguridad y arriesgan su patrimonio por un proyecto, una idea, una ilusión y gracias a ello generan valor y empleo.

Por desgracia en nuestra sociedad, el emprendedor es un bien escaso, el empresario un ser poco prestigiado y sin embargo muy necesario. Muchos se encuentran ahora sin trabajo, sin empresa, sin proyecto, con su patrimonio comprometido o extinguido y sin ingresos.

La ilusión se desvanece, la fuerza para emprender flaquea, los recursos económicos escasean, la financiación es difícil.

Por eso, muchos deciden trabajar para un tercero. Los servicios públicos de orientación no están preparados ni enfocados para dar respuesta a estos perfiles. Muchos se dirigen a los Head Hunters. Buscan trabajo, buscan orientación, buscan comprensión.

Su inserción en el mercado de trabajo tiene sus dificultades frente a directivos candidatos a una misma posición. El miedo a que el gen emprendedor no haya muerto y que cuando la situación mejore vuelvan a emprender, y lo que es peor, para hacer la competencia a la empresa, las dudas sobre si sabrán “tener jefe”, si se adaptarán a la “disciplina” laboral, son las principales objeciones que deberán vencer.

Por otro lado directivos y profesionales se quedan sin trabajo. En algunos casos con la empleabilidad cuestionable. Profesionales senior por edad y experiencia.

Asusta su sobrecualificación. A veces por miedo al encaje con la organización, otras por el riesgo de inestabilidad en la empresa cuando las cosas mejoren, sin ver que en algunos casos lo que se busca es la estabilidad para acabar la carrera profesional dando más que recibiendo y que puede reducir su retribución sin renunciar a su nivel de vida (ya sin hijos a su cargo y liberados de hipotecas).

En muchos casos, cuando el paréntesis laboral se alarga, y si el despido ha ido acompañado de una indemnización, se plantean el autoempleo. Muchos como única alternativa. Son emprendedores por necesidad. Montar un despacho profesional, adquirir una franquicia, participar en alguna operación de MBI, son algunas de las alternativas.

Las crisis ajustan, reordenan, depuran. Y eso tiene su lado positivo. Algunos empresarios valoraran la comodidad de trabajar para un tercero y habrá directivos que descubran su vertiente emprendedora aletargada, pero no podemos dejar que emprendedores, capaces de materializar un proyecto y convertirlo en empresa se disuelvan en nuestro mercado de trabajo perdiendo su fuerza motriz empresarial.

Espero que muchos de estos empresarios se animen a volver a emprender antes de encontrar trabajo.

Ignasi Rafel

Socio Director General de Talman Group Executive Search.

Artículo publicado en Expansión. 01/02/2012

En los tiempos que corren…

La verdad es que escribir sobre la gestión del talento, y lo estratégico que es para las organizaciones, en los primeros  años del siglo XXI, en plena “guerra por el talento”, no necesitaba excesivas justificaciones. La economía iba como un tiro, se crecía, y era muy dificultoso incorporar talento.  Así que todos los esfuerzos que se realizaran para seducir a los talentosos para que se unieran a nuestras empresas, retenerlos y desarrollarlos, eran reconocidos como imprescindibles. De hecho, decíamos que era un imperativo estratégico, para la supervivencia. Leer más:  http://bit.ly/nNIEg8

Un buen amigo acaba de crear una empresa de servicios que ofrece asesoramiento en la puesta en valor de la tecnología para las empresas. Para mí es admirable la valentía que demuestra como empresario. Emprendedores como él son los que realmente, si tienen éxito, serán generadores de empleo. Y debemos valorar el riesgo personal que asumen para ello.

Su modelo de negocio se basa en ofrecer un servicio de alto valor añadido que es prestado por talento independiente. Profesionales senior, con experiencias directivas exitosas, en compañías de reconocido prestigio, que son contratados por proyecto para prestar sus servicios a las empresas cliente.

Talento independiente, interim management. Es un concepto más arraigado en culturas anglosajonas que permite a las empresas contratar talento muy cualificado, para desarrollar proyectos concretos, en algunos casos con responsabilidad ejecutiva, a tiempo parcial. En U.K. el volumen de mercado es de 360 Millones de € y constituye el 15 % de todos los ejecutivos. En Alemania el crecimiento del Interim Management es del 30% anual.

En Estados Unidos dos consultoras de McKinsey fundaron en el año 2000 Eden MacCallum consultoría basada en talento independiente y que actualmente cuenta con un equipo de 400 consultores.

Aunque en España no está muy implantado, parece claro que esta crisis hará cambiar algunos paradigmas de las relaciones laborales entre empresas y profesionales y la contratación por proyectos concretos, con objetivos y metas definidos y fecha de finalización, serán cada vez más frecuentes. Para el 2020 está previsto que el 60% de los empleados estén en regímenes de contratación libres y flexibles.

De un tiempo a esta parte cada vez encuentro más directivos en esta situación. Y en mi opinión las leyes del mercado actuarán. Si hay oferta cualificada, contrastada, especializada disponible, las empresas aprovecharán la oportunidad que les brinda poder contar con la experiencia senior a un coste adecuado al ser a tiempo parcial.

Esta situación tiene dos estadios:

Una temporal, coyuntural. Cubrir un impass profesional para aquellos que han perdido su trabajo y están en búsqueda de una nueva posición. Una pasarela entre dos trabajos. Permite mantenerse en activo, llenar un vacío curricular, obtener ingresos y distraer la presión psicológica del desempleo.

Otra permanente. Aquellos que están convencidos de asumir una nueva realidad profesional. En principio menos estable, menos cómoda pero más enriquecedora, flexible y retadora.

En ocasiones se empieza con la intención de temporalidad y se consolida como una opción estable. Un proyecto lleva a otro, una empresa nos prescribe a otra, se pierde el miedo a la falta de continuidad de los proyectos, a no estar arropado por una estructura.

Ya hace tiempo que no existen las empresas para toda la vida, pero en el futuro deberemos acostumbrarnos a que las relaciones empresa – profesional puedan tener un formato más efímero. Y para ello la formación continuada y el desarrollo de determinadas competencias será fundamental.

Ignasi Rafel

Socio Director General de Talman Group Executive Search

Este artículo ha sido publicado en Expansión.

Sigue abierto el debate de si la flexibilización del mercado laboral ayudará a crear empleo o no. En mi modesta opinión, lo que hará que las empresas (que son las que lo hacen) generen empleo, será la activación de la economía y el consumo. Dicho esto, que este efecto se traduzca en generación de empleo de forma más o menos inmediata, dependerá de la flexibilidad de las condiciones de contratación y despido.

Principalmente para las PYMES, es fundamental. Muchas han sufrido un alto coste por ajustar sus plantillas a la reducción de actividad. Por desgracia, con el modelo actual, cuando las que han sobrevivido necesiten ampliar su plantilla, la hipoteca que supone contratar un profesional, sin la seguridad de que su puesto de trabajo sea sostenible en el tiempo, hará que antes de contratar se busquen otras vías: sobrecargar la estructura, horas extras, trabajo temporal, contratos temporales, …

Esto hará que hasta que la recuperación no esté consolidada, la confianza recuperada y la necesidad de más personal muy evidente, no se hagan nuevas contrataciones.

En este contexto nos movemos los Head Hunters al buscar directivos.

Mucha gente me pregunta cómo veo el mercado, como si tuviese una bola de cristal. Realmente nuestra actividad está directamente correlacionada con la actividad económica y por lo tanto solemos ser un buen indicador. El problema es que en épocas de crisis las empresas se vuelven más autosuficientes. Hay un gran número de directivos proactivos que provoca que la captación que hacen directamente las empresas sea sustancial, y por ello nuestra visión es parcial.

No obstante, haciendo un ejercicio de consolidación de la información que compartimos los colegas de profesión y el pulso de los candidatos, podemos concluir que estamos mejor que hace un año.

Parece que el mercado se ha desentumecido. Las empresas empiezan a tener de nuevo necesidad de captar profesionales. Pero lo hacen todavía de forma tímida, insegura, desconfiada. Los procesos de decisión son lentos, cambiantes, inseguros. Las empresas redefinen sus necesidades, modifican los perfiles, les cuesta decidir, les tiembla el pulso al hacer una oferta.

Los candidatos que están trabajando dudan del cambio, en muchos casos lo quieren pero huyen de la incertidumbre que supone. Les cuesta aceptar que cualquier cambio supone un riesgo. La falsa seguridad de un empleo, la expectativa de que la antigüedad se convierta en indemnización.

Por otro lado las empresas tienen muy claro que es clave en estos momentos contar con el mejor talento.

Es por ello que, paradójicamente, en dos mandatos recientes la empresa ha contratado a dos de los candidatos finalistas.

¿El motivo? No dejar escapar la posibilidad de contratar talento.

Estamos en un momento incierto, con falta de confianza, pero es ahora cuando los directivos debemos tener las cosas claras, tomar decisiones y ser firmes en su ejecución. Y más cuando hablamos de talento.

Ignasi Rafel

Este artículo ha sido publicado en Expansión.

Cada vez hay más personas que creen que en el mundo de los negocios tener a mujeres en los puestos de dirección no es sólo políticamente correcto, sino que es una necesidad para entender bien a la empresa y a los clientes. Esto puede ser una convicción, pero todavía alejada de la realidad.

Damos por supuesto las ventajas de la incorporación de la mujer al mundo laboral tanto para la empresa como para la sociedad. Es evidente que las mujeres se van incorporando al mercado laboral de forma generalizada, pero también lo es que falta que su posición tenga los niveles exigibles en lo que se refiere a la calidad y a la igualdad de oportunidades. Si nos fijamos en la evolución, vemos claramente que estos cambios han sido especialmente notables.

Un ejemplo paradigmático lo tenemos en el caso catalán, ya que las mujeres catalanas tienen hoy tasas de actividad y de ocupación superiores a la media española y también superiores a la media de la Unión Europea (Boletín estadístico “Dona i Treball”, julio del 2004, Departament de Treball i Indústria de la Generalitat de Catalunya). Así, en el año 1977, sólo 1 de cada 4 mujeres catalanas entre 25 y 54 años tenía trabajo o lo buscaba, mientras que el 2004, 3 de cada 4 se encontraban dentro del mercado laboral.

En concreto, la tasa de actividad de la mujer catalana entre 16 y 64 años se encuentra alrededor del 64,5%, unos 8 puntos por encima de la media española y 3,7 puntos por encima de la media europea, y la tasa de ocupación de les mujeres en Cataluña es del 56,6%, ligeramente por encima de la media europea y casi 9 puntos por encima de la media española.

A pesar de la apariencia que puedan dar estas cifras, la situación ocupacional de la mujer en nuestro país se encuentra muy lejos de ser satisfactoria. Como afirma Carlos Obeso, coordinador del sexto informe Randstad sobre Mujer y Trabajo en España, elaborado por el Instituto de Estudios Laborales (IEL) de ESADE, “que hayan disminuido las diferencias laborales entre hombres y mujeres en España es, probablemente, más el efecto de la evolución de la economía que el de los valores de igualdad de la sociedad española”. La discriminación que sufre la mujer respecto al hombre en el mercado laboral tiene diferentes evidencias tanto en la desigualdad de salarios, como en la posición profesional dentro de las compañías y las dificultades de conciliar la vida laboral y familiar.