Cuando finalmente los políticos se han dado cuenta de que para reducir el paro es necesario que existan emprendedores que creen empresas y que éstas generen puestos de trabajo y empiezan a hablar de medidas para fomentar el espíritu emprendedor y facilitar la creación de empresas, nos llega una noticia impactante. Según la CECOT, más de 90.000 exempresarios buscan trabajo.

No todos los empresarios son gestores ejemplares, pero sí lo son la gran mayoría. Personas que un día aparcan la seguridad y arriesgan su patrimonio por un proyecto, una idea, una ilusión y gracias a ello generan valor y empleo.

Por desgracia en nuestra sociedad, el emprendedor es un bien escaso, el empresario un ser poco prestigiado y sin embargo muy necesario. Muchos se encuentran ahora sin trabajo, sin empresa, sin proyecto, con su patrimonio comprometido o extinguido y sin ingresos.

La ilusión se desvanece, la fuerza para emprender flaquea, los recursos económicos escasean, la financiación es difícil.

Por eso, muchos deciden trabajar para un tercero. Los servicios públicos de orientación no están preparados ni enfocados para dar respuesta a estos perfiles. Muchos se dirigen a los Head Hunters. Buscan trabajo, buscan orientación, buscan comprensión.

Su inserción en el mercado de trabajo tiene sus dificultades frente a directivos candidatos a una misma posición. El miedo a que el gen emprendedor no haya muerto y que cuando la situación mejore vuelvan a emprender, y lo que es peor, para hacer la competencia a la empresa, las dudas sobre si sabrán “tener jefe”, si se adaptarán a la “disciplina” laboral, son las principales objeciones que deberán vencer.

Por otro lado directivos y profesionales se quedan sin trabajo. En algunos casos con la empleabilidad cuestionable. Profesionales senior por edad y experiencia.

Asusta su sobrecualificación. A veces por miedo al encaje con la organización, otras por el riesgo de inestabilidad en la empresa cuando las cosas mejoren, sin ver que en algunos casos lo que se busca es la estabilidad para acabar la carrera profesional dando más que recibiendo y que puede reducir su retribución sin renunciar a su nivel de vida (ya sin hijos a su cargo y liberados de hipotecas).

En muchos casos, cuando el paréntesis laboral se alarga, y si el despido ha ido acompañado de una indemnización, se plantean el autoempleo. Muchos como única alternativa. Son emprendedores por necesidad. Montar un despacho profesional, adquirir una franquicia, participar en alguna operación de MBI, son algunas de las alternativas.

Las crisis ajustan, reordenan, depuran. Y eso tiene su lado positivo. Algunos empresarios valoraran la comodidad de trabajar para un tercero y habrá directivos que descubran su vertiente emprendedora aletargada, pero no podemos dejar que emprendedores, capaces de materializar un proyecto y convertirlo en empresa se disuelvan en nuestro mercado de trabajo perdiendo su fuerza motriz empresarial.

Espero que muchos de estos empresarios se animen a volver a emprender antes de encontrar trabajo.

Ignasi Rafel

Socio Director General de Talman Group Executive Search.

Artículo publicado en Expansión. 01/02/2012

Sir Martin Sorrell  nos visitó la semana pasada  con motivo de los inspirational 2011   y como siempre que  viene a España, sus palabras son escuchadas y analizadas profundamente por toda la industria de la  comunicación y el marketing .  No es una casualidad que el  grupo que dirige, WPP, sea  el primer grupo mundial en este  sector, empleando a más de 50.000 personas en todo el mundo.  Si hay alguien en este sector que está en contacto con el futuro,  este es Sir Martin Sorrell, sin duda.

Pues bien, Sir Martin,  no comentó nada que no supiéramos los españoles sobre nuestro  futuro,  que sigue bien negro y poco esperanzador,  pero  sí  que dijo algo en lo que nos debería hacer pensar. Comentó que el problema principal en los próximos años,   será encontrar, incentivar y retener,  al buen talento ya que prevé  una escasez del mismo provocado por el envejecimiento de la población y la emigración de este talento a otros países con mayor crecimiento que el nuestro.  Explicó que lo que hará cada vez más  diferente  a las organizaciones serán  las personas, ya sea en la industria de la automoción,  de la energía o de los servicios.

Pues bien,  si este será  el gran reto de esta industria en los próximos años ¿porqué no se está potenciando la figura del “talent manager”  en este tipo de organizaciones? Sería una manera de predicar con el ejemplo ya que lo primero que recomiendan las agencias de comunicación  a sus clientes  es que inviertan en construir marcas, es decir, que inviertan en futuro.

Miquel Martret

Director Asociado en Talman

Comunicación y Marketing

En estos días he estado mirando la serie conversaciones sobre el futuro que ha lanzado una conocida entidad bancaria.

Si bien la que más publicitan es la mantenida entre el mediático Pep Guardiola y Fernando Trueba, os recomiendo la conversación entre Luis Rojas Marcos y Estrella Morente.

Este es el link:  http://bit.ly/nWWusi

A mí me ha encantado, a ver qué os parece. 

Paco Ramos

Cada vez es menos frecuente, pero todavía encuentro en alguna ocasión la opinión de algún Directivo/propietario de empresa de que los Head Hunters “robamos” directivos de las empresas.

O al menos de que somos los culpables de que los directivos abandonen su compañía.

Hace unas semanas asistí en el IESE a la presentación del libro “La rotación de Directivos” de la mano de su autora Nuria Chinchilla.

Entre otras cosas se analizan los motivos que pueden desencadenar la decisión de abandonar una organización por parte de un directivo. Resumiendo, postula que los directivos se van de una Compañía por un factor desencadenante que se suma a una causa de fondo complementada con causas coadyuvantes. En otras palabras, la decisión de marcha es un fenómeno puntual precedido por una decisión de marcha, con el que finaliza un proceso de distanciamiento más o menos latente que se va generando en el tiempo, por el cual la motivación a pertenecer va decreciendo y/o la motivación de abandonar la empresa va creciendo, hasta que llega una oferta externa.

Hay que asumir que los Head Hunters somos proactivos en la identificación de directivos a los que nos dirigimos para ofrecer una nueva oportunidad profesional, pero por muy seductores que seamos, no obligamos a nadie y es el propio directivo el que valora y toma la decisión de aceptar o no nuestra propuesta.

Somos el “desencadenante” que llegamos en un momento en el que el directivo tiene suficientes motivos para abandonar la Compañía esperando obtener de su nueva responsabilidad y empresa algo que en la actual no visualiza.

Más que demonios, nos satisface que nuestra aportación de valor permita fraguar una relación positiva que permite a la empresa incorporar talento y para el directivo una oportunidad de crecimiento profesional y personal.

Tu como nos consideras, como ángeles o como demonios?

Ignasi Rafel.

Socio -Fundador Talman Group.