Archivo for the “Tendencias” Category

Talento directivo independiente

Un buen amigo acaba de crear una empresa de servicios que ofrece asesoramiento en la puesta en valor de la tecnología para las empresas. Para mí es admirable la valentía que demuestra como empresario. Emprendedores como él son los que realmente, si tienen éxito, serán generadores de empleo. Y debemos valorar el riesgo personal que asumen para ello.

Su modelo de negocio se basa en ofrecer un servicio de alto valor añadido que es prestado por talento independiente. Profesionales senior, con experiencias directivas exitosas, en compañías de reconocido prestigio, que son contratados por proyecto para prestar sus servicios a las empresas cliente.

Talento independiente, interim management. Es un concepto más arraigado en culturas anglosajonas que permite a las empresas contratar talento muy cualificado, para desarrollar proyectos concretos, en algunos casos con responsabilidad ejecutiva, a tiempo parcial. En U.K. el volumen de mercado es de 360 Millones de € y constituye el 15 % de todos los ejecutivos. En Alemania el crecimiento del Interim Management es del 30% anual.

En Estados Unidos dos consultoras de McKinsey fundaron en el año 2000 Eden MacCallum consultoría basada en talento independiente y que actualmente cuenta con un equipo de 400 consultores.

Aunque en España no está muy implantado, parece claro que esta crisis hará cambiar algunos paradigmas de las relaciones laborales entre empresas y profesionales y la contratación por proyectos concretos, con objetivos y metas definidos y fecha de finalización, serán cada vez más frecuentes. Para el 2020 está previsto que el 60% de los empleados estén en regímenes de contratación libres y flexibles.

De un tiempo a esta parte cada vez encuentro más directivos en esta situación. Y en mi opinión las leyes del mercado actuarán. Si hay oferta cualificada, contrastada, especializada disponible, las empresas aprovecharán la oportunidad que les brinda poder contar con la experiencia senior a un coste adecuado al ser a tiempo parcial.

Esta situación tiene dos estadios:

Una temporal, coyuntural. Cubrir un impass profesional para aquellos que han perdido su trabajo y están en búsqueda de una nueva posición. Una pasarela entre dos trabajos. Permite mantenerse en activo, llenar un vacío curricular, obtener ingresos y distraer la presión psicológica del desempleo.

Otra permanente. Aquellos que están convencidos de asumir una nueva realidad profesional. En principio menos estable, menos cómoda pero más enriquecedora, flexible y retadora.

En ocasiones se empieza con la intención de temporalidad y se consolida como una opción estable. Un proyecto lleva a otro, una empresa nos prescribe a otra, se pierde el miedo a la falta de continuidad de los proyectos, a no estar arropado por una estructura.

Ya hace tiempo que no existen las empresas para toda la vida, pero en el futuro deberemos acostumbrarnos a que las relaciones empresa – profesional puedan tener un formato más efímero. Y para ello la formación continuada y el desarrollo de determinadas competencias será fundamental.

Ignasi Rafel

Socio Director General de Talman Group Executive Search

Este artículo ha sido publicado en Expansión.

julio 9, 2010 Posteado en: Artículos, Tendencias   Leer más

¿Contratan las empresas en la incertidumbre?

Sigue abierto el debate de si la flexibilización del mercado laboral ayudará a crear empleo o no. En mi modesta opinión, lo que hará que las empresas (que son las que lo hacen) generen empleo, será la activación de la economía y el consumo. Dicho esto, que este efecto se traduzca en generación de empleo de forma más o menos inmediata, dependerá de la flexibilidad de las condiciones de contratación y despido.

Principalmente para las PYMES, es fundamental. Muchas han sufrido un alto coste por ajustar sus plantillas a la reducción de actividad. Por desgracia, con el modelo actual, cuando las que han sobrevivido necesiten ampliar su plantilla, la hipoteca que supone contratar un profesional, sin la seguridad de que su puesto de trabajo sea sostenible en el tiempo, hará que antes de contratar se busquen otras vías: sobrecargar la estructura, horas extras, trabajo temporal, contratos temporales, …

Esto hará que hasta que la recuperación no esté consolidada, la confianza recuperada y la necesidad de más personal muy evidente, no se hagan nuevas contrataciones.

En este contexto nos movemos los Head Hunters al buscar directivos.

Mucha gente me pregunta cómo veo el mercado, como si tuviese una bola de cristal. Realmente nuestra actividad está directamente correlacionada con la actividad económica y por lo tanto solemos ser un buen indicador. El problema es que en épocas de crisis las empresas se vuelven más autosuficientes. Hay un gran número de directivos proactivos que provoca que la captación que hacen directamente las empresas sea sustancial, y por ello nuestra visión es parcial.

No obstante, haciendo un ejercicio de consolidación de la información que compartimos los colegas de profesión y el pulso de los candidatos, podemos concluir que estamos mejor que hace un año.

Parece que el mercado se ha desentumecido. Las empresas empiezan a tener de nuevo necesidad de captar profesionales. Pero lo hacen todavía de forma tímida, insegura, desconfiada. Los procesos de decisión son lentos, cambiantes, inseguros. Las empresas redefinen sus necesidades, modifican los perfiles, les cuesta decidir, les tiembla el pulso al hacer una oferta.

Los candidatos que están trabajando dudan del cambio, en muchos casos lo quieren pero huyen de la incertidumbre que supone. Les cuesta aceptar que cualquier cambio supone un riesgo. La falsa seguridad de un empleo, la expectativa de que la antigüedad se convierta en indemnización.

Por otro lado las empresas tienen muy claro que es clave en estos momentos contar con el mejor talento.

Es por ello que, paradójicamente, en dos mandatos recientes la empresa ha contratado a dos de los candidatos finalistas.

¿El motivo? No dejar escapar la posibilidad de contratar talento.

Estamos en un momento incierto, con falta de confianza, pero es ahora cuando los directivos debemos tener las cosas claras, tomar decisiones y ser firmes en su ejecución. Y más cuando hablamos de talento.

Ignasi Rafel

Este artículo ha sido publicado en Expansión.

mayo 17, 2010 Posteado en: Artículos, Opinión, Tendencias   Leer más

Directivo con bífidus activo

Ignasi, quiero cambiar de trabajo y me gustaría tu consejo para abordarlo con éxito

Así empiezan muchas conversaciones que mantenemos cada día los Head Hunters con directivos que quieren cambiar de trabajo o, lo que es peor, están sin trabajo.

Por mi doble condición de Head Hunter y profesor de Marketing, utilizo a menudo el paralelismo del marketing de un producto/servicio al que debe aplicar un directivo al abordar un cambio profesional.

Términos como mercado objetivo, competencia, diferenciación, segmentación, posicionamiento, comunicación, comercialización, distribución, precio, … son términos, no sólo aplicables, si no que deben ser tenidos muy en cuenta a la hora de diseñar un plan de marketing personal.

El mercado de trabajo se comporta bajo la ley de la oferta y la demanda. Tiene sus ciclos. Si hay más demanda que oferta, inflación. Si hay más oferta que demanda, deflación.

El directivo es como un yogur en un lineal, rodeado de productos similares, con bífidus, sin grasa, con sabores, con trozos, que eliminan el colesterol, más baratos, más caros, en promoción, en plástico, en cristal, ….Y debe conseguir que una empresa, que tiene un proyecto interesante para él, lo seleccione.

Hay competencia. Muchos directivos compiten por una misma posición. Conocer las fortalezas y debilidades personales y profesionales, ayudarán a definir las variables competitivas principales, dónde están los elementos diferenciales y por tanto dónde serán más valoradas en el mercado.

El producto? La persona. Su imagen. Su comunicación verbal y no verbal. Sus formas. Su actitud. Su comportamiento.

El catálogo, elemento principal de comunicación, es el CV. Debe ser atractivo, fácil de leer, claro, conciso, fiel, sin errores. Debe representar a la persona. Debe destacar las fortalezas, reflejar los logros, explicar lo suficiente para poder valorar la adecuación a una posición y a la vez provocar que quiera conocerte personalmente.

Se debe localizar dónde está la demanda: empresas, y qué canales utilizan: bolsas de trabajo, anuncios en prensa, Internet, Head Hunters, para estar atento y/o dirigirnos a ellos.

Se pueden utilizar presciptores: nuestro networking. Potenciar las redes sociales, personales y virtuales. Quién puede abrir una puerta, dar una buena referencia, informarnos de una oportunidad, …

El propio directivo es su mejor comercial. La venta se realiza durante todo el proceso, pero tiene su punto álgido en la entrevista. Son los minutos de gloria. Donde se debe dar la información precisa, transmitir profesionalidad, credibilidad, fiabilidad, seriedad, interés, ilusión y seguridad.

Y al final, el precio. La retribución. Es lo que alguien está dispuesto a ofrecer por contratar al directivo. Representa el valor que se da a la aportación esperada del directivo. Es el intercambio que se establece en un sentido amplio, no sólo económico, de lo que ambas partes esperan ofrecer y obtener mientras dure la relación.

cComo todo plan de marketing, si parte de una buena conceptualización y definición de objetivos, se diseña de forma que las variables del marketing mix estén alineadas y sean coherentes, tendremos más posibilidades de éxito.

Ignasi Rafel

Este artículo fue públicado en Expansión. Puedes leer el artículo original aquí.

marzo 2, 2010 Posteado en: Artículos, Tendencias   Leer más

¿Qué es talento en red?

Bienvenido al blog del talento en la red. Si tienes inquietudes respecto a la gestión de  las personas con talento,  las buscas, las desarrollas, te esfuerzas por desarrollarte y quieres compartir tu talento en la red, te proponemos participar, opinar y seguirnos.

¿Quiénes somos?

Somos un grupo de profesionales con experiencia que nos dedicamos y divertimos ayudando a identificar y desarrollar gente con talento y lo queremos compartir:

porque nos gusta nuestra profesión;

porque nos encantan las personas;

porque sabemos identificar el talento;

porque nos enriquece conocer gente con talento;

porque nos apasiona aprender;

porque nos divierte debatir;

Porque pensamos en 2.0.

¿Para quién?

Para las personas con talento, inquietas, atrevidas, vigorosas, aventureras, emprendedoras, carismáticas, optimistas, sociables, generosas, persuasivas, afables, amistosas, solidarias, locuaces, comunicativas, tolerantes, persistentes, participativas, cumplidoras, sistemáticas, receptivas, creativas.

¿Para qué?

Para debatir sobre el talento en las organizaciones.

Para ser un punto de encuentro del talento en la red.

Para encontrar talento y que te encuentren.

Para opinar y generar opinión.

Para preguntar y tener respuesta.

febrero 26, 2010 Posteado en: Notícias, Opinión, Tendencias   Leer más
  • Sobre este blog

    Bienvenido al blog del talento en la red. Si tienes inquietudes respecto a la gestión de las personas con talento, las buscas, las desarrollas, te esfuerzas por desarrollarte y quieres compartir tu talento en la red, te proponemos participar, opinar y seguirnos.

  • Archivo

  • ¿De qué hablamos?

  • Nos interesa

  • Equipos&Talento