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Altos Potenciales: Algunas preguntas con respuesta, y otras para el debate

En la “cosa” de la gestión del talento, uno de los asuntos estrella es el de la gestión de los altos potenciales (AP). Hay que localizarlos, evaluarlos, diseñar un  plan de carrera, retenerlos, desarrollarlos…en fin, invertir hoy para asegurar que contamos con los líderes mañana.

Constantemente estamos hablando, y escribiendo acerca de este tema, pero a veces tengo la impresión de que hay algunas cuestiones por resolver. De ahí que haya decidido escribir este post, sin ánimos de pontificar, pero si de intentar aportar algunos elementos fruto de alguna que otra investigación y de mis propias experiencias. Compartirlos y someterlos a vuestra crítica.

Empezando por la definición

Según la Harvard Bussines Review los Altos potenciales son “individuos que se pueden incorporar a la compañía con un alto grado de confianza en que en el futuro pueden ocupar con  éxito posiciones de dirección (“senior roles)”

En general nos deberíamos referir a

-       Un grupo reducido; la élite ,

-       Que van a avanzar en su carrera más rápidamente que sus colegas,

-       Dicha carrera está “monitorizada” por recursos humanos, y sponsorizada por la dirección,

-       Que apuestan por asumir sacrificios personales en aras de su desarrollo profesional.

Pero ¿cómo son? ¿cómo reconocerlos?

Después de revisar diversas fuentes,  la lista de características que he identificado en  los AP son las siguientes:

-       Son inteligentes, con un tipo de pensamiento sistémico que les permite entender la complejidad de las dinámicas de la empresa.

-       Hace intervenciones incisivas y preguntas difíciles en las reuniones.

-       Transmiten la imagen de ser exigentes consigo mismos, y con la organización.

-       Tienen una gran fuerza de voluntad.

-       Su interés por  trabajar en equipo es variable, sólo cuando es necesario; son independientes.

-       Para ellos el trabajo es lo primero, su nivel de compromiso es alto (mientras sientan que pueden desarrollarse en la organización).

-       Tienen una gran cantidad de energía.

-       Consideran que el “tiempo es oro”, en el día a día, y en la gestión de su carrera. No hay tiempo que perder.

-       Son hábiles construyendo su networking interno.

-       Demandan (exigen) feed-back sobre su desempeño.

 

¿Y sobre sus debilidades?

Para ser sincero, en este punto no he encontrado literatura. Así que la aportación se deriva de mi experiencia trabajando con alguno de ellos, bien porque han sido colegas, bien por que como consultor he participado en procesos de desarrollo de jóvenes con potencial. Ahí van algunas ideas para discusión.

-       Su elevada competitividad puede generar “anticuerpos” en su entorno; a menudo son percibidos como excesivamente ambiciosos (trepas).

-       Son excesivamente impacientes. Quieren que las cosas sucedan ya-especialmente en lo que respecta a su carrera- pero también en la empresa.

-       Les falta cierta empatía. Tienen dificultades para entender que sus colegas pueden tener  una escala de valores diferente, en la que el progreso profesional no es el motor de su motivación.

En mi experiencia, todo esto puede generarles ciertas dificultades en las relaciones internas, que hay que trabajar con ellos.

Las preguntas sin respuesta

Ahí van algunas cuestiones que me encantaría que los lectores contribuyeran a resolver:

-       Hemos comentado que la lista de AP’s suele ser corta, ¿pero ha de ser pública? ¿hemos de significarlos delante de la organización?

-       ¿Cómo gestionamos a los “elegidos” sin que se conviertan en “los niños bonitos” de la organización?

-       Los AP’s esperan un plan de carrera explicito. ¿hasta qué punto podemos comprometernos con ellos con organizaciones cada vez más planas, constantes procesos de fusión, y crecimientos más que complicados?

-       ¿Qué instrumentos de desarrollo son más útiles (mentoring, coaching, formación, rotaciones,..)?¿Cuáles valoran más los AP’s?

-       ¿Cómo nos aseguramos que la inversión que hacemos en ellos redundará en nuestra organización, y no en la de la competencia por que se los llevarán?

-       Y…¿Cómo hacemos para que los best performers sin potencial que tenemos en nuestras compañías no se sientan infravalorados en comparación con los AP’s?

Seguro que se os ocurren unas cuantas buenas preguntas más…os animamos a que compartamos preguntas y respuestas.  

Soy un  convencido de la necesidad de trabajar en la incorporación y desarrollo del talento, lo que no me impide  ver las dificultades que entraña su gestión. La cuestión es ponerse en ello, e ir avanzando.

 José  Mª Carbó

  

octubre 1, 2010 Posteado en: General   Leer más

¿cómo alimentar la ilusión?

La ilusión es el motor que nos mueve a conseguir cualquier sueño. Es imprescindible contar con ella en nuestro día a día ya que sin ella se nos puede hacer la vida insoportable y cada día que pasa sin ilusión es un paso más en el camino que nos lleva a una depresión segura.
Este fin de semana he asistido a la graduación de los nuevos licenciados de la Facultat de Comunicación Blanquerna y la verdad es que me gusta a asistir a este acto porque siempre sales cargado de una gran energía positiva transmitida por todos los recién licenciados con sus gritos, sus abrazos y sus cantos. Es un gran día para ellos, es su día; por fin salen al mundo profesional llenos de esta ilusión, con ganas de cambiar las cosas, decididos a encontrar su lugar, un lugar que les permita ser felices y comprarse un piso como rezaba una canción que compusieron para este acto.Impossible is nothing
Decía Henry Ford que la ilusión es aquella chispa en tus ojos, el cosquilleo en tu estómago, el picor en tu palma de la mano, la irresistible erupción de una voluntad y energía para hacer realidad tus sueños.. Pensaba al salir del acto cuanto tiempo tardarán en sentir este cosquilleo en sus estómagos y esta irresistible voluntad para perseguir sus sueños. Seguro que algunos lo perderán más pronto que otros pero habrá algunos que lo seguirán alimentando con su fuerza de voluntad, con la actitud de aquel deportista que nunca se rinde y que incluso se crece con las dificultades. “Impossible is nothing” gran slogan que resume esta actitud que deberíamos tener todos pero que sólo unos pocos consiguen gracias a esta fuerza mental que distingue a los ganadores de los perdedores, de aquellos que se creen capaces de conseguir cualquier cosa que se propongan de aquellos que se rinden con la primera adversidad que encuentran en el camino.
¿Podemos alimentar esta ilusión para que nunca perdamos esta fe en nosotros mismos? Los defensores de la teoría del “Poder del pensamiento positivo” creada por Norman Vincent Peale hace ya unos años piensan que sí. Pero esto da para otro post.

Que disfrutéis de la entrada del verano.

Miquel Martret

junio 23, 2010 Posteado en: Opinión   Leer más

El talento de las empresas según LLuís Bassat

El talento de las empresas es el de su gente. Y el talento del presidente, del consejero delegado, o del director general, en definitiva, del jefe, es conseguir que todos los talentos sumen, formando un talento superior. El talento del equipo, el auténtico talento de la empresa.

Pero hay que decir que no todos los talentos suman. Los hay que restan, muy a pesar suyo. Y eso no es falta de talento, o talento negativo, es simplemente que hay gente que posee un gran talento racional y un nulo o negativo talento emocional, o inteligencia emocional como se llama desde la aparición del famoso libro de Daniel Goleman.

Hay empresas que poseen productos excepcionales, únicos, que incluso gente muy normal es capaz de vender. Pero hay muchas otras, cada vez más, que sus productos no son tan excepcionales o tan únicos, y es ahí donde la importancia del talento personal y colectivo es determinante.

Y hay también  empresas donde el producto se crea cada día, como las agencias de publicidad, las consultoras, los bufetes de abogados, etc.… y es en ese tipo de empresas donde el talento personal y colectivo alcanza su máxima expresión.

En mis más de cuarenta años dirigiendo un grupo de comunicación, he conocido gente de todo tipo: desde creativos brillantísimos a directores de cuentas impecables, que además se respetaban y reconocían perfectamente el talento del otro. Pero también he visto como la grandeza humana se hace pequeña por causas tan tristes como la envidia, el orgullo, la incomprensión y tantas y tantas otras más. En esos casos no le ha de temblar la mano al jefe, que ha de hacer de cirujano y cortar por lo sano, extirpar la parte que puede dañar el todo.

Y para detectar esto, hay que tener una gran sensibilidad o un gran profesional de recursos humanos capaz de encender la luz roja cuando sea necesario.

Las personas, los individuos, son importantísimos en una empresa, pero el equipo lo es todavía más. En el fútbol lo vemos cada domingo. En la empresa muchas veces no lo vemos en semanas y semanas.

Antes la persona clave de una organización solía ser el director técnico, o el ingeniero jefe, el creador del producto y responsable de su control de calidad. Ahora, la máxima responsabilidad suele recaer, en la mayor parte de ocasiones, en el director de recursos humanos, en la persona capaz de crear un equipo y de controlar la calidad del funcionamiento de ese equipo. Los productos bien diseñados suelen funcionar durante mucho tiempo. Los equipos son tan cambiantes como las personas que los forman y requieren una atención, un cuidado y una gestión constante para garantizar su buen funcionamiento, siempre.

Lluís Bassat

mayo 24, 2010 Posteado en: Opinión   Leer más

El talento según Fernando Trias de Bes

El talento es una mezcla entre capacidades innatas y aprendidas, pero algo de lo que se habla poco y creo que es importante es cómo la elección de hacia dónde dirigimos nuestro talento fomenta y desarrolla el mismo.

Siempre he sostenido que una persona mediocre, dedicada a aquello que le gusta, acaba siendo buena. Y que, por el contrario, una persona brillante, dedicada a un campo donde no disfruta, acaba por hacer mal su trabajo.

En la gestión del talento es crucial la denominada motivación intrínseca, esto es, asegurarse de que las personas, o nosotros mismos, dedicamos nuestro tiempo a aquellas cosas que verdaderamente nos atraen. Está claro que todos los trabajos contienen tareas que no siempre apetecen (a un pintor tal vez le aburra la fase de preparación del lienzo), pero hay que asegurarse de que estemos en el sector de actividad, profesión o tipología de empresas en que queremos estar. El talento que tengamos y el que podamos forjar con el aprendizaje se verán claramente potenciados de forma hidráulica. Con lo mismo seremos capaces de mucho más.

Eso hará que cuanto más tiempo pasemos en las tareas y actividades que nos llenen, tanto más talentosa será la persona. La experiencia que se adquiere en áreas donde disfrutamos es mucho mayor que la que adquirimos en trabajos o funciones que detestamos.

En definitiva, para mí, la ecuación del talento es:

Talento = [(Ci + Ha) x At]t

Siendo,

Ci = capacidades innatas

Ha = Habilidades aprendidas

At = Atracción por la tarea

t = Tiempo dedicado a los trabajos que nos llenan

Fernando Trias de Bes

mayo 7, 2010 Posteado en: Opinión   Leer más
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